“篩子底下的教育”如何教與學

根據美國哈佛大學教育研究院心理發展學家霍華德·加德納的“多元智能論”，中職學校應該是完成九年義務教育后的初中畢業生繼續接受高中教育的一種選擇，這種選擇應是學生根據自己的興趣、愛好、特長、智能等特點進行評測得出的結果，即所謂適合自己的教育才是最好的教育。

    也就是說，根據“多元智能論”，學生選擇讀普通高中或選擇讀中職學校，僅是人生道路上的抉擇，而不是篩選。然而在我國，初中畢業生讀中職學校事實上卻是篩選的結果。原因大家都清楚，初中畢業后要進行重要程度僅次于高考的會考，學生讀普通高中還是中職學校，既非根據“多元智能論”進行選擇，亦非職業興趣測評的考量，而是由會考分數高低決定的。

    雖然這幾年我國職業教育持續升溫，《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》《現代職業教育體系建設規劃(2014一2020年)》等陸續推出，職教人奔走相告:職業教育的春天來了。但對絕大多數家長來說，他們的子女選擇讀中職學校，并不是因為“職業教育的春天來了”，而是一種無奈的選擇一一只因他們那“不爭氣”的兒女中考分數達不到普通高中的錄取分數線，成了被篩選下來的部分。

    “多元智能論”深受從事職業教育的教師、教育工作者歡迎，但在實際操作中有很多困難，這個困難就是如何發現學生在會考、高考科目以外的智能，用比較通俗的說法就是發現“學生身上的閃光點”。中職教師除了要有足夠的愛心、細心、真心之外，還要掌握多種科學而又艱深的測量工具，如職業興趣測評工具。為什么德國職業教育世界一流，原因是德國對職業學校教師設置了很高的準入門檻。

    作為中職教師，必須真正做到在教學中以學生為中心，不斷調整教學內容和教學方法，不以完成教學進度和教學內容為唯一目的。與此同時，必須告訴學生，篩選是社會常態。其實篩選也是一種選擇，雖然不是我們的主動選擇。那么如何化被動選擇為主動選擇?篩選理論或許會給職教人一些啟迪。

    美國經濟學家安德魯·邁克爾·斯彭斯認為，在多數就業市場中，雇主對求職者真實的勞動生產率一開始是不知道或不確定的，他們需要在知道求職者真實的勞動生產率之前，做出雇傭還是不雇傭某個求職者的決定。所以雇傭是帶有不確定性的投資行為，具有一定的風險性。為此，求職者必須向雇主發送信號與標識。在能夠很快被雇主獲知的信息中，那些與生俱來的、后天不易改變的現實，如種族、年齡、性別等即為“標識”;而通過個人努力能夠改善甚至改變的易于觀察到的特征，如興趣愛好、受教育狀況等則為“信號”。求職者為增加自己被雇傭的條件概率，就需要付出相關的“信號成本”，對可改變的信號進行調整。

    根據就業市場中己有教育信號的條件概率，雇主對不同受教育狀況的求職者會有不同期望和相應的工資結構標準。如在雇傭發生前，雇主根據就業市場中己有的經驗，可能心中暗含雇傭準則:碩士生的勞動生產率高于本科生的勞動生產率，所以準備給碩士生的起薪為5000元/月，而給本科生的起薪為3000元/月;但在雇傭發生后，雇主會通過觀察新雇員在實際工作中的表現，對新雇員創造的價值與給出的起薪相比較，直到新雇員的勞動生產率與其工資相等，即達成信號均衡。

　　盡管也有例外，如經常有媒體報道某學生的分數達到重點高中分數線，結果卻選擇讀中職，但這種選擇發生的概率可能僅是萬分之一，并不具代表性。中職教育，顯然成了“篩子底下的教育”。而決定學生讀普通高中還是中職學校的會考制度不改變，中職教育是“篩子底下的教育”就會永遠存在。

    作為職教人，回避和不正視現實對中職學校學生的傷害更大。我們潛意識中會沿用普通中學的教學方法和評價模式，造成中職學生受到二次傷害，因為在普通中學的評價體系中，語文、數學、英語學不好的學生肯定是差生。

    在現實的就業市場中，為什么入職時看文憑、看技能證書，而若干年后則“英雄不問出處”。原因是入職時有一個篩選過程，但在實際工作中，態度、能力變得越來越重要，亦即達成信號均衡。因此，成功的經理人或企業家，從不諱言他們的第一學歷是小學文憑或是函授學院文憑，因為經過努力和磨難，這些己不能證明什么。

    大多數中職學校猶如“教育超市”，基本上不少于10個專業和200門課程，還有眾多技能實訓室和眾多校企合作企業，中職學生只要肯學，希望之門就會向他們打開。學習能力、學習態度、職業素養就是中職學生向職場發送的信號和標識，而中職學校的核心競爭力就是培養學生的學習能力、學習態度和職業素養。

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